PSDM (Pengembangan Sumber Daya Manusia)
BAB I
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam
organisasi perusahaan merupakan kunci keberhasilan perusahaan, karena pada
dasarnya SDM yang merancang, memasang, mengoperasikan dan memelihara dari sistem
integral dari perusahaan.
Pengembangan Sumber Daya Manusia
dapat dilakukan dengan berbagai macam cara. Dalam tahap pengembangan Sumber
Daya Manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat
dipisahkan satu sama lain, yaitu kegiatan pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai
dapat digunakan secara efektif. Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu
dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara
berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi.
Pengembangan sumber daya manusia
merupakan keharusan mutlak, bahwa baik untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang
maupun untuk menjawab tantangan masa depan. Tujuan pengembangan sumber daya
manusia adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap anggota
organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran
program ataupun tujuan organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN
- Perencanaan, Rekrutmen, dan Seleksi
- Perencanaan
Perencanaan di
sini berarti melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja. Dalam proses
persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah
dengan melakukan perkiraan akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan
lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan
persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,
struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal
seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga kerja, dan lain sebagainya.
- Rekrutmen
Rekrutmen adalah upaya untuk
menghasilkan suatu pelamar kerja untuk ditempatkan dalam suatu bidang yang
dibutuhkan oleh sebuah perusahaan. Rekrutmen antara lain meliputi upaya
pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu
sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat
untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sebagai akibatnya rekrutmen tidak
hanya menarik simpati atau minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan
tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka
setelah bekerja. Jadi, rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk
memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan-jabatan
tertentu yang masih kosong.
Dalam proses rekrutmen terdiri dari
dua fase, pertama yaitu untuk memonitor perubahan lingkungan dan
organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya manusia baru dan menetapkan
pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan,
yang kedua adalah untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang
potensial bahwa ada lowongan pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang
bersangkutan.1
- Seleksi
Proses seleksi
merupakan salah satu bagian yang terpenting dalam keseluruhan proses
manajemen sumber daya manusia. Pernyataan ini didasarkan pada suatu alasan
bahwa suatu organisasi ataupun perusahaan akan mendapatkan sejumlah pegawai
yang tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi ini dilakukan. Dalam proses
seleksi ini merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dengan rekrutmen.
Langkah-langkah
dalam proses seleksi:
- Penerimaan surat lamaran
- Penyelenggaraan ujian
- Wawancara seleksi
- Pengecekan latarbelakang pelamar dan surat-surat referensinya
- Evaluasi kesehatan
- Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya
- Pengenalan pekerjaan dan keputusan atas lamaran.2
Ada empat
standar yang dapat digunakan organisasi dalam proses seleksi, yaitu:
- Relevansi
- Reliabilitas
- Validitas
- Faktor keadilan.3
- Pendidikan dan Pelatihan
Ada beberapa
pengertian yang dikemukakan oleh para ahli yang berkenaan dengan pendidikan dan
pelatihan. Menurut Notoatmojo mengemukakan pendidikan dan pelatihan adalah
merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk
pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan
istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya
disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan).
Pendidikan dalam
suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang
diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedangkan pelatihan adalah
merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk
meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau sekelompok
orang.
Ada dua strategi
pendidikan atau pelatihan yang dapat dilakukan organisasi, yaitu pendidikan
yang dilakukan didalam organisasi tempat kerja pegawai (on the job training)
dan pendidikan yang dilakukan diluar tempat kerja pegawai (off the job
training).
Strategi atau
metode ”on the job training” dilakukan oleh instansi kepada pegawai dengan
tetap bekerja sambil mengikuti pelatihan/pendidikan. Kegiatan ini meliputi rotasi
kerja dimana pegawai pada waktu tertentu melakukan suatu rangkaian pekerjaan
(job rotation). Pegawai secara internal dilatih dan dibimbing oleh pegawai lain
yang berkemampuan tinggi dan mempunyai kewenangan melatih (Wilson, dkk, 1983;
Sloane dan Witney, 1988). Sedangkan ”off the job training” dilakukan diluar tempat kerja pegawai.
Pendidikan atau pelatihan mengacu pada simulasi pekerjaan yang sebenarnya.
Metode ini dapat juga dilakukan didalam kelas dengan seminar, kuliah dengan
pemutaran film tentang pendidikan sumber daya manusia. Tujuannya
adalah untuk menghindarkan tekanan-tekanan yang mungkin mempengaruhi proses
belajar.
- Profesionalisme SDM (Khususnya Tenaga Pendidik)
Pada era globalisasi, institusi
pendidikan formal mengemban tugas penting untuk menyiapkan sumber daya manusia
(SDM) Indonesia berkualitas di masa depan. Di lingkungan pendidikan
persekolahan ini, guru professional memegang kunci utama bagi peningkatan mutu
SDM masa depan itu. Guru merupakan tenaga professional yang melakukan tugas
pokok dan fungsi peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan sikap peserta didik
sebagai aset manusia Indonesia masa depan. 4
Hingga saat ini
secara kuantitatif populasi guru di Indonesia sangat besar. Secara
nasional masih banyak guru yang belum memenuhi persyaratan kualifikasi
akademik. Untuk mempercepat seluruh guru memenuhi persyaratan kualifikasi
pendidikan yang diharapkan tuntas pada tahun 2015 sesuai dengan amanat UU Nomor
14 Tahun 2005, pemerintah melalui Departemen Pendidikan Nasional sejak tahun
2006 memberikan subsidi peningkatan kualifikasi guru pada satuan pendidikan
dasar dan menengah yang sedang dan akan menempuh pendidikan jenjang S1/D-IV, baik
guru PNS maupun guru bukan PNS. Sejalan dengan itu, pelaksanaan sertifikasi
guru yang telah dimulai sejak tahun 2007 akan terus dilakukan, sehingga
guru-guru yang ada dan telah memenuhi persyaratan dapat memperoleh sertifikasi
sesuai dengan kriteria dan rentang waktu yang ditetapkan dalam
undang-undang. 5
Profesi dan
Profesionalisasi Guru
Guru profesional
memiliki kemampuan mengorganisasikan lingkungan belajar yang produktif. Kata
”profesi” secara terminologi diartikan suatu pekerjaan yang mempersyaratkan
pendidikan tinggi bagi pelakunya dengan titik tekan pekerjaan mental, bukan
pekerjaan manual. Kemampuan mental yang dimaksudkan di sini adalah ada persyaratan
pengetahuan teoritis sebagai instrumen untuk melakukan perbuatan praktis.
Sebagai tenaga
profesional, guru dituntut memvalidasi ilmunya, baik melalui belajar sendiri
maupun melalui program pembinaan dan pengembangan yang dilembagakan oleh
pemerintah atau masyarakat. Pembinaan merupakan upaya peningkatan
profesionalisme guru yang dapat dilakukan melalui kegiatan seminar, pelatihan,
dan pendidikan. Pembinaan guru dilakukan dana kerangka pembinaan profesi dan
karier. Pembinaan profesi guru meliputi pembinaan kompetensi pedagogik,
kompetensi kepribadian,kompetensi profesional, dan kompetensi sosial. Pembinaan
karier sebagaimana dimaksud meliputi penugasan, kenaikan pangkat, dan promosi.
DAFTAR
PUSTAKA:
Sukamti, Umi. 1989. Management
Personalia/Sumber Daya Manusia. Jakarta: P2LPTK Dikti Depdikbud.
Siagian, Sondang P. 1999.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Prof. Dr. Baedhowi, M. Si. Peningkatan
profesionalisme tenaga pendidik dalam upaya mewujudkan SDM pendidikan yang
unggul dan mandiri.
Blog.fitb.itb.ac.id/usepm/wp…/pengembangan-sdm-berbasis-kompetensi.pdf
Tidak ada komentar:
Posting Komentar